多くの雇用主は、労働法が従業員の保護制度を確立しているだけだと考える傾向がありますが、実際には、労働法は雇用主自身を保護する一連の権利も規定しており、労働環境における義務を遵守しない従業員に対する懲戒制裁を確立することを可能にしています。このためには 一連の要件に従う必要があります。
労働弁護士のイグナシオ・デ・ラ・カルサダ氏はこう説明する。 この権利は懲戒権と呼ばれます これは、労働者法として知られる 2015 年 10 月 23 日の国王立法令 2 号の第 20 条、第 54 条および第 58 条に含まれています。その規定によれば、雇用主は 3 種類の制裁を行使する可能性があります。口頭または書面による叱責です。雇用と給与の停止。そして最後の手段としては懲戒解雇です。
しかし、多くの雇用主は、最終的に裁判官によって覆されることなくそのような制裁や解雇を課すことは不可能であると不満を抱いている。 「ビジネスマンはこれについて不満を言います。『それが不適切であることが判明したり、拒否されたりするため、私には何もできない』 それは間違っているので、それは真実です。「この種の懲戒行為を実行するには現行の規制に従う必要があることを思い出してください。」と弁護士は言いました。
懲戒権とは何ですか?また、それはどのように行使されますか?
同弁護士によると、雇用主が懲戒権を行使するには、業務に関する規則や禁止事項を事前に従業員に周知する必要があるという。 「労働者は自分の義務と会社の規則の両方を知らされなければなりませんが、それを大声で言う価値はありません。 それは書面で行われなければなりません“、 文。
適切な解雇を妨げる最も一般的な問題の 1 つは、雇用主による正式なコミュニケーションの欠如です。弁護士は、不当な理由による日中の携帯電話の使用と同じくらい職場でよくある事件について言及しているが、これは法的にはホスピタリティ業界の業務上の不正行為としてのみ分類されているほか、勤務休憩中の打刻を怠っていることも同様である。効果的な解決策を模索する代わりに、 文句を言うだけの傾向のある人もいます。
「不平を言わず、それを伝えてください」とイグナシオ・デ・ラ・カルサダさんは勧めます。ただし、これは口頭で行うだけでなく、労働者のすべての規則と義務、および仕事に関連する禁止事項を記載した正式な電子メールまたは書面による要求を書くのにも時間を割く必要があります。 」社内ルールをすべて記載したリマインダー」と彼は単純化します。
会社は制裁または解雇が合法であるために事前に通知しなければなりません
そうでなければ、上記の禁止行為を実行したために制裁を課したり、懲戒的に契約を直接解除したい場合、司法はそれを容認できないとみなす可能性があります。裁判官がそれを考慮すると何かが起こる 会社はそのような行為を繰り返し容認した または、会社がこの規則を労働者に周知していなかったことが証明された場合。
」あなたがしなければならないことは、まず通知し、それから認可されることです。 「状況に応じた方法で解雇することもある」と弁護士はアドバイスする。そうすることで、会社は、以前に退職を求められた態度が長期間にわたって続いていることを証明できるからである。ただし、契約の終了が適切であるとみなされるためには、その理由と発効日を含めて、事前に書面で労働者に通知する必要があることを考慮する必要がある。
さらに、最近の最高裁判所の判決によると、会社は以下の義務を負っています。 従業員が自分自身を弁護できる審問手続きを開始する。この弁護を行うには、労働者は自分の訴訟を弁護してくれる弁護士を探すことができるように、2 ～ 5 営業日の期間が必要です。ただし、判決では事前審問の実施方法は定められていないため、会社の裁量に委ねられている。
